Im Büro hilft uns Chat GPT, schneller zu schreiben oder Präsentationen vorzubereiten. Software übernimmt und reduziert administrative Aufgaben, beispielsweise durch automatisierte Gehaltsabrechnungssysteme, Apps zur Einsatzplanung oder Software für Bewerbungsverfahren. In der öffentlichen Verwaltung können Bürger*innen beispielsweise einen Personalausweis online und so einfacher beantragen.  All das erleichtert Zugänge und soll Arbeitsprozesse vereinfachen.

Aber: Nicht alle Menschen haben den gleichen Zugang zu digitalen Anwendungen und Tools. Wer sich aufgrund des Alters oder mangelnder Kenntnisse nicht sicher am Computer fühlt, ist schneller ausgeschlossen. Doch das ist nicht die einzige Herausforderung. Hass und Hetze im Netz vor allem gegenüber Frauen oder demokratischen Stimmen – sind eine Gefahr für Vielfalt und Chancengerechtigkeit.

Aber wie entsteht überhaupt so ein Algorithmic Bias? Sie entstehen vor allem deshalb, weil das Digitale menschengemacht ist: Verzerrte Daten aus unserer realen Welt können automatisierte Entscheidungssysteme oder Anwendungen, die auf Künstlicher Intelligenz basieren, unfair machen. Nämlich, wenn diese Daten, aus denen Programme ihre Informationen speisen, nur einen Teil der Wahrheit abbilden oder bestehende Ungerechtigkeiten widerspiegeln. 

Und wenn Software programmiert und getestet wird, gehen wir häufig von uns selbst als zukünftige Nutzende aus – das ist menschlich, kann aber dazu führen, dass das Produkt für uns selbst gut funktioniert, für andere Gruppen von Menschen weniger – etwa wenn ein männlicher Körperbau oder weiße Hautfarbe als Standard unhinterfragt bleibt.

Die Gründe dafür, dass so wenige Frauen in der IT arbeiten, sind vielschichtig und haben eben auch mit Stereotypen, Erwartungen und Kompetenzzuschreibungen in unserer Gesellschaft zu tun. „Mädchen können kein Mathe“:  Es beginnt bereits in Erziehung und Schule. Mädchen lernen, dass Technik, Mathe und Naturwissenschaften nichts für sie sind und werden dementsprechend auch weniger darin gefördert, das auszuprobieren. Das wiederum führt dazu, dass sie sich seltener für ein Informatikstudium oder einen technischen Ausbildungsberuf interessieren. Die CEOs der größten Tech-Konzerne weltweit sind besonders häufig männlich und weiß. Junge Persons of Color haben kaum Vorbilder oder Role Models.

Für viele Frauen und marginalisierte Gruppen in der IT ist die Berufserfahrung oft negativ. Der geringere Frauenanteil im IT-Sektor sowie bestehende Geschlechterstereotype und unbewusste Vorurteile können auch die Arbeit in Teams und Organisationen negativ beeinflussen und führen dazu, dass Frauen Sexismus am Arbeitsplatz erleben. Etwa, wenn Männer in ihren Redebeiträgen in der Teamsitzung ernster genommen werden als Frauen oder sie herabwürdigende Kommentare über ihr Äußeres ertragen müssen. Ergebnis: Fluktuationsraten von weiblichen Angestellten in Tech-Teams sind meist höher als die ihrer männlichen Arbeitskollegen.

Das Digitale ist aber nicht per se schlecht. Mit digitalen Anwendungen können wir schneller und strukturierter arbeiten - Und: Ein digitales Tool wird nicht müde, hat keinen Hunger, weder gute noch schlechte Laune und kann im besten Fall rationalere Entscheidungen als wir Menschen treffen. Deshalb können Software und Künstliche Intelligenz (KI), die „bias-sensibel“ entwickelt und eingesetzt werden, auch gezielt für mehr Vielfalt genutzt werden und Diskriminierung abbauen. KI kann beispielsweise unbewusste Denkmuster - sogenannte Unconscious Biases (siehe Unconcious Bias), die im Recruiting zu diskriminierenden Entscheidungen führen können – in der Personalarbeit reduzieren. Augmented Writing Tools können beispielsweise geschlechtergerechte und inklusive Sprache in Stellenanzeigen unterstützen und so eine diversere Bewerber*innenschaft ansprechen. Andere KI-gestützte Anwendungen decken Muster von Ungleichbehandlung auf und helfen, Vorurteile in Daten und Algorithmen zu minimieren. So kann KI und IT nicht nur Chancengleichheit fördern, sondern auch dazu beitragen, dass digitale Lösungen gerechter und zugänglicher für alle werden.

Die Digitalisierung hat das Potenzial, ein Motor für Chancengleichheit und Teilhabe zu sein – wenn sie gezielt auf Vielfalt und Gerechtigkeit ausgerichtet wird. Damit das gelingen kann, müssen Organisationen Digitalisierung und Diversity zusammendenken. Entscheider*innen, die über den Einsatz von digitalen Tools im Unternehmen bestimmen, müssen Technik besser verstehen, über Chancen & Risiken in Bezug auf Vielfalt sensibilisiert werden und Kompetenzen und konkrete Handlungsoptionen im Umgang mit einer vielfaltssensiblen Digitalisierung an die Hand bekommen.