Sexismus in der Arbeitswelt: Warum es keine neutrale Arbeitskultur gibt

„Leistung“, „Sachlichkeit“ und „Professionalität“. Das sind Begriffe, mit denen viele Unternehmen ihre Arbeitskultur beschreiben würden. Was oft fehlt, ist das Wort „Sexismus“, obwohl auch er die Arbeitskultur prägt. Denn eine neutrale Arbeitskultur gibt es nicht. Erwerbsarbeit war in der Geschichte nie sachlich organisiert, sondern immer geprägt von Macht und Ungleichheiten, etwa aufgrund des Geschlechts. Dessen Nachwirkungen bestätigen aktuelle Zahlen, die zeigen, dass Sexismus Teil des Arbeitsalltags in Deutschland ist.

Sexismus am Arbeitsplatz ist weit verbreitet

Mithilfe einer repräsentativen Erwerbstätigenbefragung zeigt die Studie „Sexismus am Arbeitsplatz“ des Bündnisses „Gemeinsam gegen Sexismus“, dass branchenübergreifend eine Mehrheit der Erwerbstätigen in Deutschland bereits selbst Sexismus im Arbeitskontext erlebt hat. Insgesamt betrifft dies 63 Prozent, wobei Frauen mit 70 Prozent und genderqueere Menschen mit 81 Prozent deutlich stärker betroffen sind.

Dass diejenigen Personen, von denen Sexismus ausgeht, mit 82 Prozent überwiegend Männer sind, verweist auf ein deutliches geschlechtsspezifisches Muster von Sexismus im Arbeitsalltag, das gesellschaftliche Ungleichheiten und Machtverhältnisse zwischen Männern und Frauen widerspiegelt. Die konkreten, abgefragten Formen von Sexismus umfassen abwertende Kommentare und Witze mit Bezug auf das Geschlecht, Annahmen oder Vorurteile wegen des Geschlechts, ungleiche Behandlung und Ausgrenzung wegen des Geschlechts sowie sexuelle Belästigung oder Übergriffe. Zwar unterscheiden sich die Formen teils stark in ihrer konkreten Ausprägung, in jedem der Fälle handelt es sich jedoch um eine Grenzüberschreitung. Das zeigen Beispiele aus der ergänzenden qualitativen Tagebuchstudie, bei denen deutlich wird, dass auch abwertende Kommentare und Witze mit Bezug auf das Geschlecht teils sehr herabwürdigende und oft sexualisierende Aussagen über Frauen umfassen. Eine Teilnehmerin berichtet etwa von „Vergewaltigungswitzen“, die männliche Kollegen in einem beruflichen Terminmachten.

Solche Erlebnisse sind für viele Betroffene eine permanente Begleitung in ihrem Arbeitsalltag und können eine Arbeitskultur stark beeinträchtigen. Das kann zur Belastung ganzer Teams, höheren Krankenständen und Fluktuation führen.

Historische Durchsetzung geschlechtsbezogener Arbeitsteilung

Obwohl sich viele Unternehmen klar zu Chancengleichheit bekennen und Sexismus ablehnen, bleibt Sexismus oft hartnäckiger in den Strukturen verhaftet als gedacht. Grund dafür sind strukturelle Faktoren, das heißt, Sexismus ist fest in der Gesellschaft und der Arbeitswelt verankert. Diese Strukturen haben sich historisch über lange Zeiträume verfestigt.

Das Ideal der geschlechtlichen Arbeitsteilung setzte sich vor allem in der Zeit der Industrialisierung in Europa durch. Denn zuvor waren in der bäuerlich geprägten Feudalgesellschaft in der Regel alle Familienmitglieder an den Tätigkeiten beteiligt. Noch in der beginnenden Industrialisierung, als viele Landwirte begannen, eine Erwerbsarbeit aufzunehmen, um die Familie zu ernähren, übernahmen viele Ehefrauen die Weiterführung des bäuerlichen Betriebs. [1]

Mit dem aufstrebenden Bürgertum im 18. Jahrhundert setzte sich zunehmend das patriarchale Bild einer unmündigen, dem Mann untergeordneten Frau sowie die Trennung der privaten von der öffentlichen Sphäre durch. [2] Männer waren von nun an diejenigen, die in Politik und Wirtschaft tätig werden sollten, Frauen wurde die Rolle der Hausfrau zugewiesen. Dieses Modell beruhte auf der Auffassung, dass Frauen und Männer grundlegend verschieden sind und in einer hierarchischen Beziehung zueinander stehen.

Diese Arbeitsteilung, die auch für heutige Geschlechterrollen prägend ist, war damals ein gesellschaftliches Ideal, das nur einer kleinen Elite zugänglich war. Die Arbeiter*innenklasse im Industriekapitalismus war immer auf die Erwerbstätigkeit von Männern und Frauen angewiesen, [2] auch wenn die neue Rollenzuweisung zuweilen für die Rechtfertigung geringerer Löhne für Frauen genutzt wurde, da deren Arbeit als Zuverdienst gewertet wurde.

Das sogenannte Hausfrauenmodell, bei dem der Ehemann den Lebensunterhalt für die Familie verdient, während die Ehefrau häusliche, erziehende, pflegende und organisatorische Arbeiten im privaten Raum unbezahlt übernimmt, wurde in Europa und den USA im 20. Jahrhundert zur gesellschaftlichen Norm. Trotzdem gab es weiter viele Frauen in ärmeren und oft rassifizierten Schichten, die einer Erwerbsarbeit nachgingen, um ihren Lebensunterhalt zu sichern – meist zusätzlich zu Haus- und Pflegearbeit. Doch das Hausfrauenmodell wurde zum Symbol des wirtschaftlichen Aufschwungs in der Nachkriegszeit, weshalb es auch in weniger privilegierten Haushalten zumindest als erstrebenswert galt. [3]

Die Überwindung der Hausfrauenehe

In der zweiten Hälfte des 20. Jahrhunderts wurde das Hausfrauenmodell Stück für Stück durch feministische Kämpfe angegriffen. Eine wichtige Grundlage dafür bot das 1949 verabschiedete Grundgesetz der BRD, in dessen Artikel 3 die Gleichberechtigung von Frauen und Männern festgeschrieben wurde. Doch noch bis 1958 konnten Frauen nur mit Zustimmung ihres Mannes eine Erwerbstätigkeit aufnehmen. [4] Dennoch waren Frauen weiterhin verpflichtet, Aufgaben im Haushalt und der Kindererziehung zu übernehmen. Ganz abgeschafft wurde die sogenannte Hausfrauenehe erst 1977. [5]

Eine Gleichbehandlung am Arbeitsplatz folgte daraus noch nicht. Männer wurden meist ganz selbstverständlich bevorzugt und besser entlohnt. [6] Als Antwort auf eine Richtlinie der Europäischen Gemeinschaft wurde in der BRD 1980 das „EG-Anpassungsgesetz über die Gleichbehandlung von Männern und Frauen am Arbeitsplatz“ verabschiedet, wonach keine Benachteiligung wegen des Geschlechts bei der Einstellung, Beförderungen, Weisungen oder Kündigungen mehr stattfindensollte. Die Strafe umfasste jedoch nur die Bewerbungskosten, weshalb die Umsetzung mangelhaft blieb. [6]

Die DDR war beim Thema Frauenarbeit bereits progressiver. Betreuungseinrichtungen, Kantinen und Wäschereien sollten Frauen eine gleichberechtigte Teilhabe am Arbeitsmarkt ermöglichen, wobei die Verantwortung für die Hausarbeit dennoch bei den Frauenverblieb. [7]

In den 1990er-Jahren folgten weitere gesetzliche Meilensteine. Ein Urteil des Bundesverfassungsgerichts zum Nachtarbeitsverbot setzte fest, dass Ungleichbehandlung nur mehr durch biologische Begründung legitim sei. 1994 und 2001 wurden richtungsweisende landesrechtliche Quotierungs- und Frauenfördergesetze für den öffentlichen Dienst eingeführt. Das zweite Gleichstellungsgesetz 1994 sollte weitere Benachteiligungen abbauen. [4] In dieser Zeit wurden auch branchenspezifische Zugangshürden für Frauen, etwa in der Baubranche oder der Bundeswehr, abgebaut.[8] [9] Schließlich soll das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG), das 2006 eingeführt wurde, Benachteiligungen unter anderem aufgrund des Geschlechtsverhindern. All diese Errungenschaften waren nur möglich durch den hartnäckigen Einsatz von Feministinnen und Arbeiterinnen, die bereit waren, für ihre Rechte und eine gleichberechtigte Gesellschaft und Arbeitswelt einzustehen.

Benachteiligungen am Arbeitsmarkt aufgrund des Geschlechts

Doch der lange Weg der rechtlichen Gleichstellung am Arbeitsplatz übersetzt sich nicht selbstverständlich in eine faire Arbeitskultur. Die vergleichsweise jungen Gesetze stehen einer historisch gewachsenen Ungleichbehandlung und verfestigten Rollenbildern gegenüber, die sich hartnäckig halten. Zwar sind alle Geschlechter am Arbeitsmarkt formal gleichberechtigt. Dennoch erleben viele Frauen deutlich höhere Hürden und Belastungen im Arbeitsalltag als Männer.

Das zeigen etwa die weiterhin deutlichen geschlechtsspezifischen Unterschiede bei der Entlohnung [10], bei Führungspositionen und der Berufswahl [11]. Gründe dafür sind insbesondere anhaltende Geschlechterstereotype, Rollenzuweisungen und damit verbundene Benachteiligungen.

Aber auch die Belastung durch das Erleben von Sexismus im Arbeitsalltag stellt einen wesentlichen Faktor dar, der eine gleichberechtigte Teilhabe am Arbeitsleben erschwert, was die Studie „Sexismus am Arbeitsplatz“ verdeutlicht. Denn das Erleben von Sexismus hat schwerwiegende Folgen für die Betroffenen. Die Studie zeigt, dass 41 Prozent der Betroffenen emotionale Folgen wie Wut, Angst oder Unwohlsein aufgrund des Sexismus erlebt haben. Rund ein Drittel gab an, dass die Sexismuserfahrung psychische Folgen wie depressive Phasen, Angststörungen oder Panikattacken hatte. 24 Prozent hatten darüber hinaus körperliche Folgen, beispielsweise Kopfschmerzen, Verspannungen oder Magen-Darm-Beschwerden. Aber auch soziale Folgen im beruflichen und privaten Umfeld betreffen knapp ein Viertel der Betroffenen, zum Beispiel in Form von Konflikten, Rückzug oder Vertrauensverlust. Für 18 Prozent hatte die Sexismuserfahrung Folgen für die eigene Karriere, in Form von Kündigung, Arbeitsplatzwechsel oder eine nicht erfolgte Beförderung. Für 13 Prozent hatten die Erfahrungen mit Sexismus am Arbeitsplatz negative finanzielle Auswirkungen.

Weil Frauen deutlich stärker als Männer von Sexismus betroffen sind, können die Folgen von Sexismus auch als indirekte, geschlechtsspezifische Benachteiligung gefasst werden. Weil ein Großteil der Betroffenen die Vorfälle nicht meldet, wie die Studie „Sexismus am Arbeitsplatz“ zeigt, müssen Arbeitgebende davon ausgehen, dass auch in ihrer Organisation Sexismus auftritt. Ein Engagement gegen Sexismus am Arbeitsplatz ist deshalb die notwendige Voraussetzung für faire, sichere und gleichberechtigte Arbeit.

Sexistische Arbeitskultur: Ein Lippenbekenntnis reicht nicht

Sexismus kann für Betroffene eine erhebliche Belastung darstellen, die den Arbeitsalltag stört und einen hohen zusätzlichen Energieaufwand für Betroffene kostet. Dabei ist Sexismus längst kein individuelles Problem, sondern beruht auf geschichtlich gewachsenen und verfestigten Stereotypen, denen zufolge Frauen Männern untergeordnet sind. Die damit verbundene geschlechtliche Arbeitsteilung war lange Zeit institutionell verankert. Die rechtliche Gleichstellung in der Arbeitswelt ist dagegen verhältnismäßig jung. Doch gesellschaftliche Wertvorstellungen und implizite Normen verändern sich oft nur träge, weshalb auch die Arbeitskultur in Deutschland noch längst nicht frei von Sexismus ist.

Es ist daher eine andauernde Aufgabe, auf eine Arbeitskultur gegen Sexismus hinzuwirken. Eine pauschale Ablehnung von Sexismus und auch einzelne Maßnahmen sind ein erster, wichtiger Schritt. Um tatsächlich eine faire Arbeitskultur zu schaffen, muss Sexismus langfristig auf der Tagesordnung stehen. Durch Enttabuisierung des Themas und Informationen für Mitarbeitende, Beratungs- und Beschwerdestrukturen für Betroffene, Leitlinien oder Betriebsvereinbarungen und regelmäßige Aktionen kann eine Betriebskultur geschaffen werden, in der Sexismus angesprochen und nicht länger geduldet wird. Davon profitieren alle: Denn respektvolle Kommunikation, klare Leitlinien und transparente Verfahren schützen nicht nur Betroffene von Sexismus. Sie verändern Machtverhältnisse und machen Organisationen für alle verlässlicher.

Die EAF Berlin und das Bündnis „Gemeinsam gegen Sexismus“ unterstützen Organisationen dabei, diesen Weg zu gehen: mit Beratung zum Aufbau von Beschwerde- und Meldestrukturen, mit Trainings und Workshops zu Sexismus am Arbeitsplatz sowie mit Materialien, Handlungsempfehlungen und der Selbstverpflichtung des Bündnisbeitritts. Wer eine faire Arbeitskultur schaffen will, findet hier konkrete Ansatzpunkte, um vom Bekenntnis ins Handeln zu kommen.

Quellen

[1] Rasche, Lisa (2020): Vorstellung von weiblicher Arbeit auf dem Land.

[2] Vahsen, Mathilde (2008): Wie alles begann – Frauen um 1800.

[3] Richter, Hedwig (2026): Das „Herz der Familie“. Zur Entstehung der Hausfrau. Aus Politik und Zeitgeschichte.

[4] Gekeler, Senta (2019): Diese Rechte haben Frauen in den letzten 100 Jahren errungen.

[5] Allmendinger, Jutta et al. (2008): 50 Jahre Geschlechtergerechtigkeit und Arbeitsmarkt. Aus Politik und Zeitgeschichte.

[6] Köpcke, Monika (2020): Vor 40 Jahren imBundestag. Gleichbehandlung von Frauen im Arbeitsleben wird Gesetz.

[7] Hans-Böckler-Stiftung (2026): Frauen-Erwerbstätigkeit. Der lange Weg zur Anerkennung. Geschichte derGewerkschaften.

[8] Giardina, Laura (2024): Mit fairer Betriebskultur stark in dieZukunft.

[9] Bundeswehr (2025): Die Ersten.

[10] Statistisches Bundesamt (2026): Gender Pay Gap.

[11] Statistisches Bundesamt (2026): Indikatoren zur Qualität der Arbeit. Frauen in Führungspositionen.