Sexismus am Arbeitsplatz: Warum eine Befragung ein guter Start ist – und wie man sie am besten umsetzt

Während Sexismus im Alltagserleben vieler Menschen allgegenwärtig ist, wird darüber ungern gesprochen. Insbesondere am Arbeitsplatz fühlt es sich für Viele unangenehm an, das Thema überhaupt aufzubringen. In unserer Arbeit mit unterschiedlichen Organisationen hören wir daher immer wieder: „Bei uns gibt es da keine Probleme!“ oder: „Ich habe da eigentlich noch nie etwas mitbekommen.“

Aktuelle Datenlage zu Sexismus am Arbeitsplatz

Dabei zeigt eine aktuelle repräsentative Studie der EAF Berlin jedoch: 63 % der Erwerbstätigen waren am Arbeitsplatz schon mindestens einmal von Sexismus betroffen. Bei den Frauen waren es 70 % und bei genderqueeren Menschen (trans, inter und nicht-binären Personen) 81 %. Neben abwertenden Kommentaren, sexistischen Witzen, Vorurteilen und Ausgrenzung umfasst Sexismus am Arbeitsplatz auch konkrete Ungleichbehandlung aufgrund des Geschlechts – teils mit unmittelbaren Karrierefolgen – sowie sexualisierte Belästigung und Übergriffe. Letztere haben innerhalb der letzten zwölf Monate 17 % der Befragten am Arbeitsplatz erlebt – Frauen anteilig häufig so oft wie Männer.  

Gleichzeitig zeigt die Studie auch, dass der Großteil der Betroffenen entsprechende Vorfälle weder meldet noch andere innerbetrieblichen Anlaufstellen nutzt. Nur 7 % geben an, ihre Führungskraft einbezogen zu haben und lediglich 2 % wendeten sich an eine interne Anlaufstelle (wie etwa eine AGG-Beschwerdestelle, Betriebsrat, Gleichstellungsbeauftragte oder Vertrauenspersonen). Viele Betroffenen machen stattdessen das Erlebte mit sich selbst aus oder suchen Unterstützung im privaten Raum. Die Gründe dafür sind vielfältig und haben unmittelbar damit zu tun, wie Sexismus wirkt, welche Auswirkungen er auf Betroffene hat – und wie damit innerhalb der Unternehmen umgegangen wird.  

Mit einer Befragung das Dunkelfeld ausleuchten

Hier setzt eine anonyme Befragung an. Sie zeigt auf, was bei vielen Organisationen sonst vielfach im Verborgenen bleibt.

Aufgrund der anonymen Form können auch Personen ihre Erfahrungen mitteilen, die etwa aus Sorge, nicht ernst genommen zu werden oder aus Angst vor Konsequenzen Vorfälle nicht melden oder entsprechende Anlaufstellen nicht nutzen

Doch dieses Wissen ist nötig, um wirksame Maßnahmen abzuleiten, Standards zu entwickeln und wo nötig die Betriebs- und Führungskultur mittel- und langfristig verändert werden.  

Worauf bei einer Befragung geachtet werden sollte

1. Interne Anlaufstellen und andere Akteur*innen einbinden: für eine erfolgreiche Befragung mit hoher interner Akzeptanz sollten zentrale Akteur*innen, wie Gleichstellungsbeauftragte, AGG-Beschwerdestelle, Betriebsrat, Mitarbeitendennetzwerke sowie natürlich Personalbereich und Unternehmensführung einbezogen werden. Nur so kann sichergestellt werden, dass wichtige Aspekte berücksichtigt werden und gleichzeitig unterschiedliche interne Perspektiven abgedeckt sind.  

2. Vertrauen sicherstellen: wie bei allen Befragungen von Mitarbeiter*innen ist es für die Teilnahmequote und die Qualität der Antworten entscheidend, Vertrauen in die Befragung herzustellen, indem diese anonym und DSGVO-konform durchgeführt, neutral ausgewertet und die Ergebnisse transparent mit der Belegschaft geteilt werden.  

3. Daten konkret nutzen: Für die Akzeptanz und den Erfolg der Befragung ist es außerdem entscheidend, dass auf die Erfassung der Daten konkrete Schritte folgen. Es sollten Maßnahmen abgeleitet und Prozesse angepasst werden.  

4. Weiterführende Anlaufstellen nennen: da die Befragung selbst nicht als Meldestelle fungieren kann und soll, ist es wichtig interne und externe Anlaufstellen für Betroffene zu nennen.  

5. Methodisch und inhaltlich fundierte Umsetzung: die Befragung sollte auf das jeweilige Unternehmen zugeschnitten sein und nicht mit Musterfragebögen oder KI-generierten Fragen arbeiten. Dafür sollte mit wissenschaftlich bewährten Items gearbeitet und auf die Neutralität der Fragenformulierung, mögliche Verzerrungen und Bias geachtet werden. Bei der Auswertung ist es wichtig unterschiedliche Gruppen getrennt anschauen zu können, wie Geschlechter oder Hierarcheebenen.

6. Sensible und zielgruppenspezifische Durchführung: die Befragung sollte mit besonders sexismusvulnerablen Zielgruppen entsprechend sensibel umgehen. Seien es Frauen, Sorgeleistende, queere Personen, Menschen mit Behinderungen oder Personen mit Migrationsgeschichte. Die Fragen sollten passend zu den jeweiligen Erfahrungswelten dieser Gruppen gestaltet werden.

7. Professionelle Umsetzung: um eine solche Befragung zielführend und erfolgreich zu realisieren, sollte sie bestenfalls professionell begleitet werden. Sei es in Form einer Fragebogenberatung oder für die Umsetzung der gesamten Befragung. Neben den methodischen und inhaltlichen Details sollten auch rechtliche Kontexte wie das Allgemeine Antidiskriminierungsgesetz (AGG) beachtet werden.  

Welche Fragen bzw. Themen sinnvoll sein können

Damit die Befragung aussagekräftige Ergebnisse zum Status Quo bringt, müssen die richtigen Fragen gestellt werden. Welche das sind, hängt von internen Zielen und Schwerpunkten ab. Folgende Themen haben sich für Sexismus-Befragungen bewährt:

1. Erlebter Sexismus und sexuelle Belästigung (selbst erlebt)

2. Beobachtete Vorfälle (Bystander-Perspektive)

3. Unternehmenskultur & psychologisches Klima

4. Verursachende von Sexismus (Kollegium, Vorgesetzte, Kund*innen usw.)

5. Machtverhältnisse/ Hierarchieeffekte

6. Bekanntheit von Ansprechstellen

7. Vertrauen in Beschwerdestrukturen

8. Umgang des Unternehmens mit Vorfällen

9. Daten zur Person für Einordnung unterschiedlicher Betroffenheit bestimmter Gruppen

‍Vom Schweigen zum Wissen

Solange zum Thema Sexismus am Arbeitsplatz geschwiegen wird, fehlen die Informationen, die für Veränderungen notwendig sind. Eine fundierte Befragung ersetzt dieses Schweigen durch Wissen. Und sie sendet ein wichtiges Signal: Wir sind bereit zuzuhören, hinzuschauen und aus den gewonnenen Erkenntnissen Konsequenzen zu ziehen. Auf dieser Grundlage können wirksame Schritte für ein respektvolles und diskriminierungsfreies Arbeitsumfeld entwickelt werden.  

Sie möchten eine Sexismus-Befragung in Ihrer Organisation umsetzen oder haben Fragen dazu? Sprechen Sie uns an.