Frauen.Vielfalt.Politik. ist ein Projekt der EAF Berlin und eine bundesweite, parteiübergreifende Kontakt- und Vernetzungsstelle für alle, die sich in der Kommunalpolitik engagieren oder engagieren möchten.

Im Mittelpunkt steht das Ziel, mehr Frauen und mehr Vielfalt in der (Kommunal-)Politik zu stärken – durch Vernetzung, Information und Empowerment. Das Angebot ordnet sich in das Themenfeld „Demokratie und Partizipation“ ein.

Es ist ein Beispiel dafür, wie die EAF Berlin ihre Arbeit für Chancengleichheit über die Wirtschaft hinaus auch in den politischen Raum trägt.

Ja. Die Trainings, Workshops und Beratungsangebote der EAF Berlin lassen sich sowohl digital als auch in Präsenz durchführen.

Ob Online-Workshop, hybrides Format oder Veranstaltung vor Ort – die Umsetzung wird an die Bedürfnisse und Rahmenbedingungen der jeweiligen Organisation angepasst. Auch viele Veranstaltungen, Fachforen und Seminare der EAF Berlin finden online statt und sind so bundesweit zugänglich.

Organisationen, die mit der EAF Berlin zusammenarbeiten möchten, können unverbindlich Kontakt aufnehmen – per E-Mail an info@eaf-berlin.de oder über das Kontaktformular.

In einem ersten Gespräch wird der konkrete Bedarf geklärt. Anschließend entwickelt die EAF Berlin ein passgenaues Angebot – ob Training, Beratung, Mentoring-Programm, Forschungsprojekt oder Firmenpartnerschaft.

Da die EAF Berlin alle Formate individuell zuschneidet, lohnt sich eine frühe Kontaktaufnahme, um Ziele, Rahmen und Zeitplan gemeinsam abzustimmen.

Mit einer Firmenpartnerschaft kooperieren Unternehmen langfristig mit der EAF Berlin rund um Diversity, Chancengleichheit und Inclusive Leadership.

Partner profitieren unter anderem von Firmenpartner-Workshops zu selbst gewählten Themen, regelmäßigen Updates mit aktuellen Studien und News aus Wirtschaft, Politik und Wissenschaft, individueller Beratung sowie vergünstigten Konditionen für weitere Angebote der EAF.

Im Mittelpunkt stehen Wissenstransfer, branchenübergreifender Austausch und Networking. Bei Interesse vermittelt die EAF Berlin gern ein unverbindliches Gespräch.

Die Angebote der EAF Berlin richten sich an Organisationen aus unterschiedlichen Sektoren: Unternehmen, öffentliche Verwaltung, Wissenschafts- und Forschungseinrichtungen, Parteien, Verbände sowie zivilgesellschaftliche Organisationen.

Innerhalb dieser Organisationen werden sowohl Führungskräfte als auch Fachkräfte und Nachwuchstalente angesprochen – je nach Format und Zielsetzung. So profitieren etwa Personalverantwortliche von Strategieberatung, Führungskräfte von Leadership-Trainings und Nachwuchskräfte von Mentoring- und Karriereprogrammen.

Die EAF Berlin bietet interaktive Trainings und Workshops unter anderem zu Unconscious Bias, Inclusive Leadership, Diversity-Management, Anti-Rassismus, Kommunikation und Führung, Demokratie im Betrieb, Führen in herausfordernden Situationen sowie zu Diversity in der IT und digitaler Teilhabe an.

Die Formate gibt es in unterschiedlicher Länge – vom 60- bis 90-minütigen Impulsvortrag über halbtägige Kurzworkshops (3 bis 4 Stunden) bis zu Ganztagestrainings (6 bis 8 Stunden).

Sie richten sich an Berufseinsteiger*innen, erfahrene Mitarbeitende und Führungskräfte und werden inhaltlich an die jeweilige Zielgruppe und Organisation angepasst.

Das Angebot der EAF Berlin gliedert sich in mehrere Bereiche:

(1) Trainings und Workshops zu Diversity, Führung und Chancengleichheit; (2) Mentoring und Careerbuilding – die Konzeption und Begleitung von Karriere- und Mentoring-Programmen; (3) diversitätssensible Organisationsentwicklung und Strategieberatung; (4) Forschungs- und Modellprojekte; sowie (5) Firmenpartnerschaften.

Alle Formate werden passgenau an die Bedarfe der jeweiligen Organisation angepasst und digital oder vor Ort umgesetzt.

Die EAF Berlin ist ein eingetragener gemeinnütziger Verein und wird von einer Geschäftsführung sowie einem ehrenamtlichen Vorstand geleitet.

Die jeweils aktuelle Besetzung von Geschäftsführung, Vorstand und Team finden Sie auf der Website der EAF Berlin im Bereich Wer wir sind.

Die EAF Berlin versteht sich als unabhängige, parteiübergreifende und gemeinnützige Organisation, die sich für eine gerechte Gesellschaft einsetzt, in der Menschen aller Geschlechter und Identitäten gleiche Chancen und Rechte haben.

Sie verbindet wissenschaftliche Expertise mit langjähriger Praxiserfahrung und arbeitet ganzheitlich: Sie stärkt Menschen individuell und nimmt zugleich strukturelle Veränderungen in Organisationen in den Blick. Mit ihren Ressourcen geht die EAF Berlin verantwortungsvoll um – öffentliche Mittel und Spenden fließen ausschließlich in gemeinnützige Projekte.

Qualität, wissenschaftliche Fundierung und gesellschaftliche Wirkung sind dabei die Leitprinzipien ihrer Arbeit.

Die EAF Berlin begleitet Organisationen aus Politik, Wirtschaft, Wissenschaft und Verwaltung auf dem Weg zu mehr Vielfalt und Chancengleichheit.

Ihre Arbeit ruht auf mehreren Säulen: Beratung und diversitätssensible Organisationsentwicklung, Trainings und Workshops (etwa zu Diversity, Unconscious Bias und Inclusive Leadership), Mentoring- und Karriereprogramme sowie praxisnahe Forschungs- und Modellprojekte.

Inhaltlich konzentriert sich die EAF Berlin auf folgende Themenfelder: Vielfalt und Chancengleichheit, Karriere und Führung, Vereinbarkeit und Resilienz sowie Demokratie und Partizipation.

Die EAF Berlin wurde 1996 als Ausgründung aus der Technischen Universität Berlin gegründet – von Prof. Dr. Barbara Schaeffer-Hegel gemeinsam mit Dr. Helga Lukoschat.

Den Anstoß gab unter anderem die 1994 initiierte Kampagne für Hildegard Hamm-Brücher als Bundespräsidentin, die die Unterrepräsentanz von Frauen in Spitzenpositionen auf die politische Agenda setzte. Die EAF Berlin war die erste Institution in Deutschland, die sich unabhängig und parteiübergreifend für mehr Frauen in Führungspositionen in Politik und Wirtschaft einsetzte.

Seitdem hat sich die Organisation kontinuierlich weiterentwickelt – inhaltlich hin zu einem breiten Verständnis von Diversity in Leadership.

EAF Berlin steht für „Europäische Akademie für Frauen in Politik und Wirtschaft Berlin e. V.“ – so lautet der vollständige Vereinsname.

Heute tritt die Organisation unter dem Namen „EAF Berlin – Diversity in Leadership“ auf. Dieser Zusatz spiegelt die inhaltliche Weiterentwicklung wider: von der ursprünglichen Förderung von Frauen in Führungspositionen hin zu einem umfassenden Verständnis von Diversity, Equity und Inclusion.

Die EAF Berlin ist eine unabhängige, gemeinnützige Forschungs- und Beratungsorganisation, die sich seit über 25 Jahren für mehr Vielfalt in Führung einsetzt.

Sie arbeitet an der Schnittstelle von Politik, Wirtschaft und Wissenschaft und begleitet Organisationen in Veränderungsprozessen hin zu mehr Diversität und Chancengleichheit. Dazu berät sie, forscht und entwickelt Programme und Trainings zur Personal- und Organisationsentwicklung. Die EAF ist parteiübergreifend und finanziert sich eigenständig.

Der vollständige Name lautet „Europäische Akademie für Frauen in Politik und Wirtschaft Berlin e. V.“; öffentlich tritt die Organisation als „EAF Berlin – Diversity in Leadership“ auf.

Mentoring und Coaching sind beides Formen der Entwicklungsbegleitung, unterscheiden sich aber im Ansatz.

Beim Mentoring gibt eine erfahrene Person aus einem ähnlichen Feld eigenes Wissen, Erfahrung und Netzwerk weiter; die Beziehung ist meist längerfristig und persönlich geprägt. Coaching ist stärker methodisch ausgerichtet: Ein Coach unterstützt prozessorientiert dabei, eigene Lösungen zu entwickeln, ohne zwingend Fachwissen im jeweiligen Themenfeld zu vermitteln.

In der Praxis ergänzen sich beide Formate gut und werden in Karriereprogrammen oft kombiniert.

Mentoring ist eine Form der Entwicklungsbegleitung, bei der eine erfahrene Person (Mentor*in) ihr Wissen, ihre Erfahrung und ihr Netzwerk an eine weniger erfahrene Person (Mentee) weitergibt.

In einem strukturierten, vertraulichen Tandem geht es um Orientierung, Reflexion, Karriereentwicklung und persönliches Wachstum. Gute Programme ergänzen die Tandems häufig um Trainings, Netzwerktreffen und Begleitung.

Die EAF Berlin hat bereits mehr als 100 Mentoring-Programme entwickelt und weit über 1.000 Tandems begleitet. Dabei setzt sie auf den Ansatz des strategischen Mentorings, der Personal- und Organisationsentwicklung eng miteinander verknüpft.

Die Vereinbarkeit von Beruf und Familie beschreibt, wie gut sich bezahlte Erwerbsarbeit mit Fürsorgeaufgaben und Privatleben verbinden lässt – zunehmend auch als Work-Care-Balance bezeichnet.

Eine gute Vereinbarkeit ist ein zentraler Faktor für Chancengleichheit, insbesondere weil unbezahlte Sorgearbeit bislang ungleich verteilt ist. Wichtige Hebel sind flexible Arbeitszeiten und -orte, verlässliche Betreuungsangebote sowie eine Kultur, die auch Männer aktiv in die Sorgearbeit einbezieht.

Die Vereinbarkeit von Karriere und Familie gehört seit der Gründung zu den Kernanliegen der EAF Berlin.

Ein Unconscious-Bias-Training sensibilisiert die Teilnehmenden für unbewusste Denkmuster und deren Einfluss auf Entscheidungen – etwa bei Einstellung, Beurteilung oder Zusammenarbeit.

Ziel ist nicht, Vorurteile vollständig „abzuschalten“ (das ist kaum möglich), sondern sie zu erkennen und Routinen sowie Prozesse zu schaffen, die faire Entscheidungen begünstigen. Gut gemachte Trainings verbinden Wissensvermittlung mit Selbstreflexion und konkreten Handlungsstrategien.

Die EAF Berlin bietet solche Workshops und interaktiven Vorträge an und passt sie an die Bedarfe von Unternehmen, Verwaltung, Parteien oder anderen Organisationen an.

Diversitätssensible Organisationsentwicklung bezeichnet die gezielte Weiterentwicklung von Strukturen, Prozessen und Kultur einer Organisation mit dem Ziel von mehr Vielfalt und Chancengleichheit.

Statt punktueller Einzelmaßnahmen wird Diversity strategisch und langfristig verankert – von der Analyse über die Strategie bis zu Umsetzung und Evaluation. So entsteht eine inklusive Organisationskultur, die nachhaltig wirkt.

Die EAF Berlin entwickelt dazu gemeinsam mit Organisationen maßgeschneiderte Strategien und setzt partizipative Methoden ein, die die Beschäftigten aktiv einbeziehen.

Diversität lässt sich auf mehreren Ebenen fördern – am wirksamsten in einem strukturierten Prozess. Sinnvoll ist, zunächst den Status quo zu analysieren (etwa über eine anonyme Diversity-Befragung) und anschließend klare Ziele und Verantwortlichkeiten festzulegen.

Konkrete Hebel sind unter anderem diskriminierungsarme Prozesse, die Sensibilisierung für Unconscious Bias, inklusive Führung, flexible Arbeitsmodelle für eine bessere Vereinbarkeit sowie eine wertschätzende Kommunikations- und Feedbackkultur.

Entscheidend ist, Vielfalt nicht als Einzelmaßnahme, sondern als kontinuierlichen Entwicklungsprozess zu verstehen. Die EAF Berlin begleitet Organisationen genau auf diesem Weg.

Vielfalt ist für Organisationen aus mehreren Gründen ein Erfolgsfaktor. Vielfältig zusammengesetzte Teams bündeln unterschiedliche Perspektiven und Erfahrungen, was Kreativität, Problemlösung und Innovationskraft stärkt.

Im Wettbewerb um Fachkräfte erhöhen Diversität und eine inklusive Kultur die Attraktivität als Arbeitgeber*in und helfen, Talente zu gewinnen und zu binden. Zudem bilden diverse Teams die Vielfalt von Kund*innen und Gesellschaft besser ab und treffen passgenauere Entscheidungen.

Die EAF Berlin ist überzeugt: Chancengleichheit trägt zum unternehmerischen Erfolg ebenso bei wie zur Zukunftsfähigkeit unserer Gesellschaft.

Geschlechtergerechtigkeit (Gender Equality) bezeichnet das Ziel, dass Menschen aller Geschlechter die gleichen Rechte, Ressourcen, Chancen und Wertschätzung erfahren.

Dazu zählen unter anderem gleiche Bezahlung für gleichwertige Arbeit, eine ausgewogene Beteiligung in Führungspositionen und Gremien sowie die faire Verteilung bezahlter und unbezahlter Sorgearbeit. Geschlechtergerechtigkeit richtet sich nicht gegen ein Geschlecht, sondern zielt auf gleiche Teilhabe für alle.

Mehr Frauen in Führungs- und Entscheidungspositionen zu bringen, ist seit ihrer Gründung ein zentrales Anliegen der EAF Berlin.

Vielfalt wird häufig anhand sogenannter Diversity-Dimensionen beschrieben. Das verbreitete Modell der „Four Layers of Diversity“ unterscheidet eine innere Dimension (kaum veränderbare Kernmerkmale wie Alter, Geschlecht, ethnische Herkunft, körperliche Fähigkeiten, sexuelle Orientierung), eine äußere Dimension (z. B. Einkommen, Bildung, Familienstand, Wohnort) und eine organisationale Dimension (z. B. Funktion, Abteilung, Betriebszugehörigkeit).

In Deutschland orientieren sich viele Organisationen an den sieben Kerndimensionen der „Charta der Vielfalt“: Alter, Geschlecht und geschlechtliche Identität, ethnische Herkunft und Nationalität, Religion und Weltanschauung, körperliche und geistige Fähigkeiten, sexuelle Orientierung sowie soziale Herkunft.

Inclusive Leadership beschreibt einen Führungsstil, der Vielfalt aktiv wertschätzt und dafür sorgt, dass sich alle Teammitglieder einbezogen, gehört und gleichberechtigt behandelt fühlen.

Inklusive Führungskräfte reflektieren eigene Vorannahmen, schaffen psychologische Sicherheit, fördern unterschiedliche Perspektiven und treffen nachvollziehbar faire Entscheidungen. Inklusive Führung gilt als zentrale Voraussetzung dafür, dass Diversity-Konzepte ihre volle Wirkung entfalten können.

Die EAF Berlin bietet hierzu Trainings an, die Führungskräfte gezielt in diesen Kompetenzen stärken.

Diversity-Management bezeichnet die strategische Gestaltung und Förderung personeller Vielfalt in Organisationen. Es umfasst Maßnahmen, Prozesse und eine Kultur, die unterschiedliche Beschäftigtengruppen einbeziehen, Diskriminierung abbauen und Vielfalt produktiv nutzbar machen.

Wirksames Diversity-Management ist in der Regel als kontinuierlicher Prozess angelegt: von der Analyse des Status quo (z. B. über eine Diversity-Befragung) über klare Ziele und Maßnahmen bis zur festen Verankerung in Führung und Strukturen.

Die EAF Berlin unterstützt Organisationen dabei mit Beratung, Trainings und maßgeschneiderten Strategien, sowie Befragungen.

Intersektionalität beschreibt, dass verschiedene Diskriminierungsdimensionen – etwa Geschlecht, Herkunft, soziale Klasse, Behinderung oder sexuelle Orientierung – nicht isoliert wirken, sondern sich überschneiden und gegenseitig verstärken können.

Der Begriff geht auf die US-Juristin Kimberlé Crenshaw (1989) zurück. Ein Beispiel: Eine Schwarze Frau kann Benachteiligungen erfahren, die sich weder allein durch Rassismus noch allein durch Sexismus erklären lassen, sondern erst aus deren Zusammenwirken entstehen.

Für Diversity-Arbeit bedeutet das, Menschen in ihrer Mehrdimensionalität zu betrachten, statt einzelne Merkmale getrennt zu behandeln.

Unconscious Bias bezeichnet unbewusste Denk- und Wahrnehmungsmuster, die unser Urteilen und Entscheiden beeinflussen, ohne dass wir es bemerken. Das Gehirn nutzt solche mentalen Abkürzungen, um die Flut an Informationen schnell zu verarbeiten – und greift dabei auf Stereotype und gewohnte Erfahrungen zurück.

Im Arbeitskontext können solche Verzerrungen Auswahl-, Beurteilungs- oder Beförderungsentscheidungen unbemerkt prägen und Vielfalt behindern. Bekannte Formen sind etwa der Affinity Bias (Vorliebe für ähnliche Menschen) oder der Halo-Effekt (Schließen von einer bekannten Eigenschaft auf andere unabhängige).

Unbewusste Vorurteile lassen sich nicht einfach abschalten, aber durch Sensibilisierung erkennen und durch faire Prozesse abmildern.

Chancengleichheit bezeichnet das Prinzip, dass alle Menschen unabhängig von Geschlecht, Herkunft, Alter oder anderen Merkmalen die gleichen Möglichkeiten haben, ihre Fähigkeiten zu entwickeln und Zugang zu Bildung, Beruf und Führungspositionen zu erhalten.

Unterschieden wird häufig zwischen formaler Chancengleichheit (gleiche Regeln für alle) und materieller Chancengerechtigkeit, die strukturelle Benachteiligungen aktiv ausgleicht. Denn gleiche Regeln führen nicht automatisch zu gleichen Ergebnissen, wenn die Startbedingungen ungleich sind.

Chancengleichheit ist ein Kernanliegen der EAF Berlin – in der Überzeugung, dass sie zum unternehmerischen Erfolg ebenso beiträgt wie zur Zukunftsfähigkeit der Gesellschaft.

DEI steht für die drei eng verbundenen Konzepte Diversity (Vielfalt), Equity (Chancengerechtigkeit) und Inclusion (Inklusion bzw. Zugehörigkeit).

Diversity beschreibt, wie vielfältig eine Organisation / Gruppe zusammengesetzt ist. Equity meint faire Bedingungen, die unterschiedliche Ausgangslagen berücksichtigen – also nicht alle gleich zu behandeln, sondern jeder Person das zu geben, was sie für gleiche Chancen braucht. Inclusion sorgt dafür, dass sich alle zugehörig fühlen und mitgestalten können.

Erst im Zusammenspiel entfalten die drei ihre Wirkung: Vielfalt ohne Gerechtigkeit und Zugehörigkeit bleibt folgenlos.

Inklusion am Arbeitsplatz bedeutet, dass alle Beschäftigten – unabhängig von ihren individuellen Merkmalen – gleichberechtigt teilhaben, sich zugehörig fühlen und ihr Potenzial entfalten können.

Während Diversity die vorhandene Vielfalt beschreibt, sorgt Inklusion dafür, dass diese Vielfalt auch wirksam wird. Konkret zeigt sie sich in barrierearmen Strukturen, einer wertschätzenden Kommunikationskultur, fairen Beteiligungs- und Aufstiegschancen sowie Führungskräften, die unterschiedliche Bedürfnisse aktiv berücksichtigen.

Ein häufig genutztes Bild verdeutlicht den Unterschied: Diversity ist, zur Party eingeladen zu sein – Inklusion ist, auch zum Tanz aufgefordert zu werden.

Diversity (deutsch: Vielfalt) bezeichnet die Gesamtheit der Unterschiede und Gemeinsamkeiten, die Menschen ausmachen – etwa Geschlecht, Alter, ethnische Herkunft, Religion und Weltanschauung, sexuelle Orientierung, körperliche und geistige Fähigkeiten oder soziale Herkunft.

Im organisationalen Kontext meint Diversity den bewussten und wertschätzenden Umgang mit dieser personellen Vielfalt. Ziel ist es, unterschiedliche Perspektiven und Potenziale als Ressource zu nutzen und allen Menschen faire Chancen zu eröffnen.

Diversity ist damit mehr als eine Frage der Gerechtigkeit: Vielfältig zusammengesetzte Teams treffen nachweislich ausgewogenere Entscheidungen, sind innovativer und bilden die Gesellschaft realistischer ab.