Wer Diversity, Equity, Inclusion und Belonging im Unternehmen stärken will, braucht belastbare Daten über die tatsächliche Vielfalt in der Belegschaft und die gelebte Kultur in der Organisation. Eine professionell aufgesetzte Diversity-Befragung ist dafür eines der wirkungsvollsten Instrumente. Sie zeigt, wie Mitarbeitende Zugehörigkeit erleben, wo Barrieren bestehen und an welchen Stellen Verbesserungen notwendig sind. Eine solche Befragung zeigt der Belegschaft außerdem, dass Chancengleichheit und Vielfalt im Unternehmen ernst genommen werden.
Damit die Befragung valide Ergebnisse liefert, müssen Methode, Datenschutz und Kommunikation gut durchdacht sein. Und damit die Ergebnisse in wirksame Maßnahmen übersetzt werden können, muss die Befragung strategisch sinnvoll eingebettet sein. Der folgende Kurz-Leitfaden gibt konkrete Tipps, was Organisationen bei ihren Diversity-Umfragen und deren Umsetzung beachten sollten.
1. Die richtige Befragung: Methode, Themen und messbare KPI‘s
Je nach Zielsetzung und Themenschwerpunkt kann eine Diversity-Befragung als standardisierte Online-Umfrage, persönliche Befragung oder als Kombination aus beiden durchgeführt werden.
Methoden im Überblick:
- Quantitative Online-Befragungen: liefern belastbare Ergebnisse für die gesamte Stichprobe und sind effizient umsetzbar.
- Qualitative Interviews oder Fokusgruppen: geben tiefergehende Einblicke in individuelle Erfahrungen und liefern Kontext für die Interpretation der Zahlen.
Fragen sollten klar formuliert, alle Mitarbeitenden einbeziehen und ohne Vorannahmen gestellt werden. Demografische Angaben sind freiwillig und in ausreichend breiten Kategorien zu erfassen, um Rückschlüsse auf Einzelpersonen zu vermeiden. Bewährt haben sich Fragen zu Zugehörigkeitsgefühl, Wertschätzung, Chancengerechtigkeit oder Erfahrungen mit Diskriminierung. Auch Themen wie Unternehmenskultur, Offenheit für Vielfalt, Barrieren im Arbeitsalltag sowie Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben oder die allgemeine Zufriedenheit am Arbeitsplatz liefern aussagekräftige Hinweise.
Die erhobenen Daten helfen, Vielfalt, Gleichstellung und Inklusion messbar zu machen und zeigen, wo Barrieren bestehen oder welche Gruppen besonders unterstützt werden sollten. Messbare KPIs machen den Erfolg von Maßnahmen zu Diversity, Equity, Inclusion und Belonging greifbar.
Typische Kennzahlen sind z. B.
- Anteil unterschiedlicher Geschlechter auf verschiedenen Hierarchieebenen
- Wahrgenommene Chancengleichheit, Zugehörigkeits- und Engagement-Scores
- Erlebte psychologische Sicherheit und Fairness von Entwicklungs- und Beförderungsprozessen
- Fluktuation, Gesundheit oder Weiterempfehlungsbereitschaft, ausgewertet nach Diversity-Dimensionen
Wichtig ist, KPIs nicht isoliert, sondern im Kontext von Unternehmenskultur, Arbeitsbedingungen und strategischen Zielen zu betrachten. So werden Diversity-Befragungen anschlussfähig an bestehende Steuerungslogiken und Management-Reports und liefern praxisrelevante Erkenntnisse.
2. Datenschutz und Anonymisierung als Grundvoraussetzung
Viele Diversity-Daten gehören zu den besonders sensiblen Informationen. Deshalb müssen Unternehmen transparent erklären, welche Daten erhoben werden, warum sie erhoben werden und wie sie geschützt sind. Die Teilnahme muss immer freiwillig bleiben.
Worauf beim Datenschutz zu achten ist:
- Aufklärung und Einwilligung: die DSGVO-konforme Verarbeitung und entsprechende Aufklärung vorab sind wichtig. Die Informationen sollten klar, verständlich und transparent sein. Vor Beginn der Befragung muss der Daten-Verarbeitung zugestimmt werden.
- Anonymisierung: es sollten keine Rückschlüsse auf Einzelpersonen möglich sein, Die Skalierung der Fragen sollte auf die Stichprobengröße angepasst werden. Besonders vulnerable oder kleine Gruppen müssen in der Abfrage und Auswertung geschützt werden und in der Analyse ausreichend große Gruppen gebildet werden.
- Datentrennung: technische Trennung von Identifikationsmerkmalen und Antworten. Falls möglich, sollte die Rohdatenverarbeitung durch einen externen Anbieter erfolgen.
- DSGVO-konforme Speicherung und Verarbeitung: Die Erfassung der Daten erfolgt idealerweise über zertifizierte externe Tools mit Speicherung in der EU.
Wenn bei Datenschutz und Anonymisierung sorgsam und transparent gearbeitet wird, schafft dies Vertrauen und verbessert die Teilnahmequote.
3. Wie Unternehmen eine hohe Teilnahmequote erreichen
Eine Diversity-Befragung ist nur dann aussagekräftig, wenn viele Mitarbeitende teilnehmen. Entscheidend ist eine offene, transparente Kommunikation, die Nutzen, Ziele und Datenschutz klar erklärt. Mitarbeitende müssen nachvollziehen können, warum ihre Stimme wichtig ist. Dies steigert das Vertrauen und damit die Beteiligung.
Was beachtet werden sollte:
- Kurzer verständlicher Fragebogen von maximal 10-15 Minuten.
- Mobile Zugänglichkeit, z. B. für Schichtarbeitende.
- Erinnerungen zu geeigneten Zeitpunkten und auf unterschiedlichen Kanälen.
- Sinnvoller Erhebungszeitpunkt und ausreichend lange Erhebungszeit, um trotz Abwesenheiten und Workload Vielen die Teilnahme zu ermöglichen.
- Sichtbare Unterstützung durch Führungskräfte bzw. Geschäftsführung.
- Transparente Kommunikation zu Ablauf, Ergebnissen und der geplanten Weiterverwendung.
- Einhalten von Datenschutz und Anonymisierung
4. Intern umsetzen oder extern beauftragen?
Ob die Befragung intern oder extern durchgeführt wird, hängt von Ressourcen und Zielsetzung ab. Interne Befragungen sind flexibel und kostengünstig, stoßen aber gleichzeitig häufig auf Skepsis bezüglich der Anonymität. Außerdem fehlt intern oft die methodische Expertise.
Externe Anbieter bieten:
- Höchstmögliche Anonymität der Daten
- neutrale Durchführung ohne interne Bias
- Methodisch fundierte Fragebögen
- Professionelle und objektive Auswertung
- Insgesamt höhere Glaubwürdigkeit der Daten
Gerade bei sensiblen Themen wie Diskriminierung, Arbeitsbelastung, Barrieren oder Mitarbeiter*innen-Zufriedenheit auf detaillierten Ebenen kann eine externe Begleitung den Erfolg deutlich steigern. Externe Anbieter können gleichzeitig höhere Kosten bedeuten. Sollte das Budget nicht für eine vollständige externe Bearbeitung reichen, können einzelne Schritte (wie die Fragebogenerstellung) durch eine professionelle Beratung begleitet werden.
5. Diversity Befragungen strategisch verankern
Nach der Befragung beginnt die strategische Arbeit: die Auswertung, Interpretation und Umsetzung der Ergebnisse. Damit die Daten nicht in der Schublade landen, sollte schon vor der Befragung klar sein, was nächste Schritte sind, um mit den Daten zu arbeiten. Nur wenn die Befragung operativ und strategisch gut eingebunden ist, entfalten die Daten ihr volles Potenzial und führen zu messbaren Verbesserungen im Unternehmen.
Wichtig bei der Aufbereitung und Vorstellung der Ergebnisse:
- Ergebnisse strukturiert aufbereiten: relevante Subgruppen separat auswerten, vorhandene Benchmarks einbeziehen und zentrale Handlungsfelder ausweisen.
- Transparente Kommunikation der Ergebnisse: an alle Beteiligten inkl. der Belegschaft.
- In Workshops mit Führungskräften und weiteren relevanten Stakeholdern: Handlungsfelder priorisieren, Erkenntnisse in konkrete Maßnahmen übersetzen und eine Strategie für die Umsetzung erarbeiten.
Wichtig für die strategische Einbettung:
- Verbindliches Commitment und klare Verantwortlichkeiten: Geschäftsführung und Führungskräfte unterstützen die Umsetzung und den Monitoring-Prozess aktiv, stellen Ressourcen bereit und geben Verantwortlichen klare Handlungsspielräume.
- Partizipation relevanter Stakeholder: Betriebsrat, HR, Diversity-Verantwortliche, AGG-Beschwerdestelle und weitere interne Akteur*innen werden frühzeitig und fortlaufend einbezogen.
- Kontinuierlicher Entwicklungsprozess: Regelmäßige Follow-up-Befragungen, um Fortschritte zu messen sowie fortlaufendes Monitoring der Maßnahmen, um Umsetzung und Erfolge nachvollziehbar zu machen.
Fazit
Eine Diversity-Mitarbeiter*innenbefragung kann ein wichtiges Fundament für eine zielgerichtete und wirkungsvolle DEIB-Strategie bilden. Sie zeigt, wie vielfältig und inklusiv eine Organisation tatsächlich ist und wo noch Entwicklungspotenzial besteht. Wer den Datenschutz ernst nimmt, transparent kommuniziert und die Ergebnisse konsequent weiterverarbeitet, schafft die Basis für nachhaltige Vielfalt im Unternehmen.
