Diskriminierendes Verhalten erkennen | Gesellschaft verändern

Ingroup Bias

Diskriminierung hindert Menschen daran, ihre Stärken entfalten und Träume verwirklichen zu können.

 

  • Wie einzelne Diskriminierungsformen entstehen, ist eine komplexe Angelegenheit, die jedoch immer einem bestimmten Muster folgt.

  • Das eigene Selbstbild und strukturelle Diskriminierung hängen zusammen: Wer andere diskriminiert, möchte die eigenen Gruppe aufwerten. 

  • Um gesellschaftliche Diskriminierung abzubauen, ist es wichtig, sich des eigenen diskriminierenden Verhaltens bewusst zu werden.

Unbewusste Stereotype oder Vorbehalte entstehen nicht im luftleeren Raum, sie sind eingebettet in einen Prozess. Wir gehen dabei von der Sozialen Identitätstheorie[1] aus. In diesem Prozess kreieren wir unsere Soziale Identität durch Gruppenbildung. Zusammengefasst passiert das in drei Schritten.

1. Kategorisierung: In die Box gesteckt

Im ersten Schritt findet die sogenannte Kategorisierung statt. Dabei schaffen wir uns Kategorien, in die wir unser Gegenüber einordnen können. Einige dieser Kategorien können sehr umfänglich sein wie etwa Religionszugehörigkeiten oder Geschlecht. Andere sind spezifischer wie beispielsweise Hobbygruppen oder Abteilungen in einem Unternehmen. Durch diese vereinfachte Sortierung können wir unsere komplexe Umwelt – im wahrsten Sinne des Wortes – besser begreifen und schneller auf (neue) Situationen reagieren. Dass wir in Kategorien über andere Menschen denken, ist also menschlich.

2. Identifikation: Viele Herzen in einer Brust

Wir sortieren nicht nur unsere Umwelt in vereinfachte Boxen ein; im zweiten Schritt ordnen wir uns selbst einer Kategorie zu. Die Identifikation mit einer Kategorie gibt Individuen zum einen Verhaltensrichtlinien, an den sie sich orientieren können; zum anderen wirkt die Gruppenzugehörigkeit identitätsstiftend – also die Abteilung in der wir arbeiten oder der Sportverein, den wir anfeuern. Wir besitzen nicht nur eine, sondern viele Identitäten, die abhängig vom sozialen Kontext in den Vordergrund treten. Wenn ich etwa gerade dabei bin, den entscheidenden Punkt für mein Volleyballteam zu erzielen, bin ich vor allem Volleyballspielerin – obwohl ich fernab des Platzes vielleicht auch Arbeitnehmerin, Muslima und ein Kind der 1980er bin.

3. Vergleich: Von Äpfeln und Birnen

Der dritte Schritt ist der eigentlich problematische: der Vergleich. Dabei weisen wir uns und der anderen Gruppe bestimmte Werte und Eigenschaften zu – wobei wir die Eigenschaften unserer eigenen Gruppe positiver bewerten als die der anderen. Aus dem Gefühl heraus, der besseren Gruppe zuzugehören, können wir ein gewisses Selbstwertgefühl ziehen. Die Soziale Identität ist also ein Prozess, um Selbstbewusstsein und Sicherheit zu erzeugen; kann aber auch die Ausgangslage für Vorurteile gegenüber anderen Gruppen sein und damit eine Bremse für Vielfalt darstellen.

Wie aus Vorurteilen Diskriminierung werden kann

Durch den sogenannten Ingroup-Bias können aus Stereotypen (also Kategorien) Vorurteile werden.

Vorurteile sind durch Erwartungen gefärbte Urteile, die zunächst nichts mit der Person an sich zu tun haben, sondern mit ihrer Gruppenzugehörigkeit. Und manchmal ist diese Gruppenzugehörigkeit das Einzige, was wir von einem Menschen wissen. [2]

Wenn sich Vorurteile verhärten und keine Zeit und Energie dahingehend investiert wird, einander kennenzulernen, also mehr Informationen übereinander einzuholen, dann können aus Vorurteilen Diskriminierungen werden. Diskriminierung kann auf individueller Ebene aber auch auf organisationaler und struktureller Ebene stattfinden. Das heißt, dass Prozesse und Abläufe so angelegt sind, dass sie bestimmte Personengruppen privilegieren und/oder aktiv Gruppen ausschließen und benachteiligen. Etwa, wenn es darum geht, wer in Führungspositionen kommt, eine Gehaltserhöhung bekommt oder zum Bewerbungsgespräch eingeladen wird.

Ermöglichen statt ausbremsen

Ein Blick auf tagesaktuelle Nachrichten und Diskussionen in sozialen Netzwerken genügt, um zu wissen, dass Diskriminierung nicht bei ungleich erteilten Einladungen zu Vorstellungsgesprächen aufhört. Vielmehr ist der Umgang mit struktureller Diskriminierung und aber auch der gewaltvollen Eskalation in handfesten Straftaten und gruppenbezogener Menschenfeindlichkeit eine gesamtgesellschaftliche Aufgabe. Artikel 3 Absatz 3 des Grundgesetzes besagt:

Niemand darf wegen seines Geschlechtes, seiner Abstammung, seiner Rasse, seiner Sprache, seiner Heimat und Herkunft, seines Glaubens, seiner religiösen oder politischen Anschauungen benachteiligt oder bevorzugt werden. Niemand darf wegen seiner Behinderung benachteiligt werden.

Darüber hinaus schützt das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) davor, wegen der ethnischen Herkunft oder rassistischer Zuschreibungen, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität schlechter behandelt zu werden als andere Personen. Auch die europäische Menschenrechtskonvention enthält ein sogenanntes Diskriminierungsverbot. Diskriminierung ist also nicht nur eine Bremse für Vielfalt in Organisationen und Gesellschaft – sie ist auch schlichtweg undemokratisch und illegitim.

Die Antidiskriminierungsstelle des Bundes hat 2018 einen Schwerpunkt auf das Thema Bewerbungsverfahren[3] gelegt und Tipps für Organisationen zu diskriminierungsfreien Stellenanzeigen sowie Leitfäden für Bewerbungsgespräche zusammengefasst. Außerdem hat sie die gesammelt Expertisen mit arbeitsrechtlichem Schwerpunkt zum Download zur Verfügung gestellt. Auch diverse Nichtregierungsorganisationen haben Informationen und Übersichten zum Thema Anti-Diskriminierung erarbeitet und stellen diese oftmals kostenfrei online zur Verfügung.

Was viele der Handlungsempfehlungen eint, ist, dass der erste Schritt das Bewusstwerden und/oder Sensibilisieren für das Thema Vielfalt und unbewusste Wahrnehmungsverzerrungen gelingt. Eine Möglichkeit bieten Unconscious Bias Trainings. Die EAF Berlin bietet für verschiedene Zielgruppen Formate an, die in einem methodenreichen Ansatz theoretische Herleitungen und praktische Übungen interaktiv miteinander verknüpfen, um einzelnen Teilnehmenden ein „Aha-Erlebnis“ zu ermöglichen. Den Moment, in dem das Foto auf einer Bewerbung doch einen subjektiven Unterschied macht, in dem erkannt wird, dass Vertrauen ganz viel mit Gemeinsam- und Ähnlichkeit zu tun hat oder in dem allein ein Zugang zum Thema erst möglich wird, weil wir alle von Wahrnehmungs- und Entscheidungsverzerrungen betroffen sind. Ist die Frage nach mehr Vielfalt von der Frage befreit, wer daran Schuld hat, dass sie noch nicht gelebt wird, finden mehr Menschen Zugang zur Diskussion und Widerstände können abgebaut werden.


[1] Tajfel, H. & Turner, J. (1979): An Integrative theory of inter-group conflict. In: W. Austin & S. Worschel: The Social Psychology of Inter-group Relations. Montery, Calif: Brooks/Cole Pub. Co.

[2] Förster, J. (2009): Kleine Einführung in das Schubladendenken: Über Nutzen und Nachteil des Vorurteils. DVA.

[3] Antidiskriminierungsstelle des Bundes: http://www.antidiskriminierungsstelle.de/DE/Beratung/Tipps_fuer_Unternehmen/tipps_fuer_unternehmen_node.html