„Flexibilität und Vielfalt fördern“ Zwischenergebnisse zum Pilotprojekt

Zwischenergebnisse des 2018 gestarteten Projekts, das die EAF Berlin in Kooperation mit Volkswagen durchführt, zeigen: Mehr Flexibilität ist auch in der Fertigung, im Schichtbetrieb möglich. Hierfür braucht es jedoch einen gemeinsam getragenen Kulturwandel.

Volkswagen Group Components Kassel, Kommunikation

Das Projekt erprobt lebensphasenorientierte, flexible und vereinbarkeitsfreundliche Ideen für Arbeits(zeit)gestaltung im direkten, produktionsnahen Bereich. Ziel ist es, die Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben und Gleichstellung zu verbessern. In Pilotgruppen konnten Beschäftigte des Produktions- und Fertigungsbereichs ihre unterschiedlichen Bedarfe einbringen und innovative Lösungsansätze ausprobieren.

Um die erarbeiteten Themen und Ziele auch langfristig zu verankern, wurden bisher unter der Prämisse Geben und Nehmen folgende Instrumente und Erkenntnisse entwickelt:

Themenfeld 1: Teilzeitkräfte im Schichtbetrieb

Um Teilzeitkräfte entsprechend ihrer Qualifikationen und Flexibilität richtig einzusetzen und ihre Bedürfnisse, die sich u.a. aus Sorge- oder Pflegeverantwortung ergeben, zu berücksichtigen, wurden zwei Instrumente entwickelt und erprobt: Eine bedarfsorientierte, flexible Arbeitszeitraumsystematik, sowie die kollegiale Unterstützung und Einführung in die neuen Arbeitsmodelle durch Teilzeit-Lots*innen. Ergebnis: Teilzeitkräfte sind flexibler als gedacht und wünschen sich eine wertvolle Integration ins eigene Team. Das oben genannte Instrument der Ampelsystematik ist eine Lösung, um Teilzeitkräfte flexibler einzusetzen, ggf. auch bei Personalengpässen oder schwankenden Auftragslagen und gleichzeitig auf individuelle Wünsche und Bedürfnisse eingehen zu können. Wichtig ist dabei die Planungssicherheit auf beiden Seiten.

Themenfeld 2: Onboarding in der Transformation

Um dem Wandel in der Automobilindustrie und den damit einhergehenden Veränderungen der Arbeitsplätze Rechnung zu tragen, wurde ein Onboarding-Katalog als Instrument erstellt, der die Menschen und ihre Bedenken beim Arbeitsplatzwechsel berücksichtigt. Ergebnis: Im Zuge der Transformation notwendige Personaltransfers führen zu Ängsten und Unsicherheiten innerhalb der Belegschaft. Wenn aber Betroffene zu Beteiligten werden, kann dieser Wandel auch als Chance wahrgenommen werden. Nach Einsetzen des Onboarding-Katalogs sowie Sprechstunden der aufnehmenden Bereiche, konnten Abteilungswechsel auf freiwilliger Basis durchgeführt werden

Themenfeld 3: Wissenstransfer im direkten Bereich

Nachhaltiges Wissensmanagement ist in einer sich verändernden Industrie, eine wichtige Herausforderung. Um das formelle wie informelle Wissen und u.U. die jahrzehntelange Tätigkeit und individuelle Erfahrung der einzelnen Mitarbeitenden wertzuschätzen und ihren Wissenstransfer möglich zu machen, wurde das Instrument der Wissenstandems eingesetzt. Hierbei fanden sich zwei Mitarbeitende im direkten Bereich zusammen, von denen eine als erfahrene Fachkraft formelles wie informelles Wissen weitergab. Ergebnis: Im Rückblick stellte sich heraus: Beide Mitarbeitenden konnten voneinander lernen und gemeinsam neue Lösungen entwickeln. Künftig könnte das Suchen und Finden von Wissenstandems, durch mindestens jährlich stattfindende Personalsteuerungsgespräche, systematisch gestaltet werden.

Themenfeld 4: Selbststeuerung im Team

Wie kann Arbeit in der Schicht flexibler geregelt werden? Wie kann es gelingen, dass schichtgetaktete Teams gemeinsam Verantwortung für die Qualität des Produkts übernehmen und gleichzeitig flexible Möglichkeiten der Arbeitsgestaltung gemeinsam erkennen und nutzen? Anhand dieser Leitfragen hat die Arbeitsgruppe in einem Workshop Ideen entwickelt und in einem ausgewählten Bereich ausprobiert. Ergebnis: Durch den Perspektivwechsel und das Wissen um die Situation und individuellen Bedarfe der Teamkolleg*innen, wachsen Teams zusammen.

Themenfeld 5: Mobiles Arbeiten im direkten Bereich

Im Rahmen der Arbeitsgruppe haben mutige Beschäftigte die betriebliche Übung gestartet und abhängig von ihren Tätigkeitsprofilen mit (stundenweisem) mobilen Arbeiten begonnen. Eine wichtige Erkenntnis: Transparente Information darüber, wie (Aufgaben) und wann (stundenweise/tageweise) mobil gearbeitet wird, sind nicht nur wichtig zwischen Mitarbeitenden und Vorgesetzten, sondern auch für entsprechende Teamkolleg*innen. Ergebnis: (Stundenweises) mobiles Arbeiten kann nicht nur Mitarbeitende entlasten, sondern birgt auch Chancen für den Betrieb. Durch das konzentrierte Erledigen administrativer Aufgaben Zuhause, bleibt Meister*innen mehr Zeit fürs Team.  

Die erarbeiteten Erkenntnisse gilt es langfristig fruchtbar zu machen. Tina Weber, Projektleiterin bei der EAF Berlin fasst es wie folgt zusammen: "Es ist wichtig, konkrete Instrumente und Modelle zu entwickeln, die Führungskräfte bei der Schichtplanung unterstützen. Gleichzeitig müssen wir uns darüber bewusst sein, dass Instrumente nicht alles lösen können, sondern dass es eines Kulturwandels bedarf und eines gemeinsamen Verständnisses darüber, wie wir zukünftig arbeiten wollen."  

Mehr Informationen zum Projekt finden Sie hier.
Das Projekt wird im Rahmen des Programms „Fachkräfte sichern – weiterbilden und Gleichstellung fördern“ durch das Bundesministerium für Arbeit und Soziales und den Europäischen Sozialfonds gefördert.

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