Organisationsberatung, Forschung

Flexship: Flexible Arbeitsmodelle für Führungskräfte Forschungs-Praxis-Projekt zu Erfolgsfaktoren und Barrieren innovativer Arbeitsmodelle in Wirtschaft und Wissenschaft

Zielgruppe:
Führungskräfte, Führungsnachwuchskräfte, Personal- und Diversityverantwortliche, Beschäftigte
Partner:
Deutsche Bahn | Deutsche Post DHL Group | DeutscheTelekom | Leibniz-Gemeinschaft | Max-Planck-Gesellschaft | Führungskräfteverband ULA | HWR Berlin
Auftragszeitraum:
2015 bis 2016

Teilzeit, Jobsharing, Homeoffice - für viele Führungskräfte in Deutschland sind flexible Arbeitsmodelle attraktiv. Sie fördern die Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben und die Gleichstellung von Frauen und Männern. Bislang sind örtlich und zeitlich flexible Arbeitsmodelle für Führungskräfte jedoch wenig verbreitet.

An dieser Stelle setzt das Forschungs-Praxis-Projekt FleXship an: Was sind die Erfolgsfaktoren innovativerArbeitsmodelle in Wirtschaft und Wissenschaft? Welche Barrieren gilt es zu überwinden? Diese Fragen haben die EAF Berlin und die Hochschule für Wirtschaft und Recht Berlin im Projekt »FleXship: Flexible Arbeitsmodelle für Führungskräfte« untersucht.

In Zusammenarbeit mit den Praxispartnern Deutsche Bahn, Deutsche Post DHL Group, DeutscheTelekom, Leibniz-Gemeinschaft, Max-Planck-Gesellschaft, sowie dem Führungskräfteverband United Leaders Association (ULA) hat die EAF Berlin gute Beispiele aus Unternehmen und Wissenschaftsorganisationen gesammelt, analysiert und eine aktuelle Datengrundlage zum Thema flexibles Arbeiten in Führung geschaffen.

Das Angebot von flexiblen Modellen in Unternehmen unterscheidet sich stark je nach Modell. Während Teilzeit in über 80 Prozent und Vertrauensarbeitszeit bei 79 Prozent der Unternehmen angeboten wird, liegt das Angebot von Homeoffice bei 69 Prozent und von Sabbaticals bei 44 Prozent. Insbesondere Vertrauensarbeitszeit wird von 86 Prozent der Befragten als sehr bzw. eher geeignet für Führungskräfte beurteilt. Außerdem wirken sich flexible Arbeitsmodelle positiv auf die Motivation (63%), Produktivität (58%) und Kreativität (57%) von Führungskräften aus. Als zentrale Probleme für die Nutzung flexibler Arbeitsmodelle werden fehlende Rollenvorbilder (70%) sowie die mangelnde Unterstützung durch die oberste Führungsebene (67%) und durch direkte Vorgesetzte (64%) gesehen.

Je länger wir es tun, umso mehr wird es Wirklichkeit. Die Praktiker müssen sicherstellen, das es funktioniert. Dadurch werden die Widerstände geringer und in zwei bis drei Jahren sind die Modelle dann standardisiert. Fokusgruppe Personal/Diversity

Ergänzend zur qualitativen Erhebung bei der rund 800 Führungskräfte befragt wurden, waren Fokusgruppen-Workshops bei den Praxispartnern Kernstück des Projektes: In jeder Organisation fand ein Workshop statt, in dem Führungskräfte, die in einem flexiblen Arbeitsmodell arbeiten (z.B. reduzierte Vollzeit, Homeoffice oder Jobsharing) sowie Vorgesetzte, Kollegen*innen und Personalverantwortliche in Gruppeninterviews zu ihren Erfahrungen befragt wurden.

Die Projektergebnisse wurden im Rahmen einer Abschlusskonferenz mit mehr 80 Teilnehmenden der Öffentlichkeit präsentiert und sind dokumentiert im Praxisleitfaden »Flexibles Arbeiten in Führung«.

Das Projekt wurde vom Bundesministerium für Bildungund Forschung gefördert.

Kontakt

Nina Bessing
+49 (30) 3087760-52 | bessingeaf-berlinde